Invester i medarbeider-opplevelsen

Få begrep har blitt diskutert så mye i det siste som employee experience. Fra produktivitet og kundelojalitet til innovasjon og kundetilfredshet – måten de ansatte opplever arbeidsplassen på har vist seg å ha direkte innvirkning på organisasjonens resultater. Ved å prioritere og investere i medarbeideropplevelser kan bedrifter skape et arbeidsmiljø som til syvende og sist bidrar til å sikre langsiktig suksess. Vi snakket med to store navn i HR, Katarina Berg fra Spotify og Susanne Engdahl fra Husqvarna, om hvordan de ser på konseptet. 

Det er en aldersforskjell på over 300 år mellom teknologigiganten Spotify og utendørsprodusenten Husqvarna. De to selskapene er begge nasjonale stoltheter, med rundt 10 000 ansatte og kontorer over hele verden, hvor de jobber med medarbeideropplevelsen på globalt nivå. 

Hva betyr begrepet employee experience for deg?

Katarina Berg: – Vi kaller det «people experience», og det dreier seg om: før, under og etter ansettelsesforholdet. Det handler om alt medarbeiderne opplever, fra ansettelse og opplæring, til nye utfordringer og til at de forhåpentligvis har en lærerik og fruktbar tid hos oss.

Susanne Engdahl: – Alt som ledere, mellomledere og HR gjør vil på en eller annen måte påvirke, fra onboarding til offboarding. Jeg vil oppsummere det med ordet «inkludering».

Kan du gi eksempler på hvordan dere jobber med medarbeideropplevelsen?

KB: – En ting som alle setter pris på er «listening lounge», der artister opptrer live på kontoret. En annen ting som blir satt pris på, er våre «intro days». Vi har også en «internal marketplace for talents», der AI brukes til å matche deg med relevante tjenester. Du blir ikke glemt, uansett om du er i Sydney, São Paulo eller New York.

SE: – Vi har akkurat oppdatert kulturprogrammet vårt, som alle våre 14 000 ansatte har vært involvert i via fokusgrupper. Dette er et stort  prosjekt som vi er stolte av, særlig siden alle har vært involvert hele veien.

Hvordan evaluerer dere medarbeideropplevelsen?

KB: – Vi gjennomfører medarbeiderundersøkelser to ganger i året. Da vi lanserte «work from anywhere» i 2020, startet vi et samarbeid med eksterne forskere for å se på effektene – med parametere som kreativitet, innovasjon og energi mellom medarbeidere. For å følge opp lanserte vi også en kvartalsvis undersøkelse.

SE: – Vi følger kontinuerlig opp gjennom våre årlige medarbeiderundersøkelser, en-til-en-møter eller fokusgrupper. Vi jobber som regel i nettverk, hvor vi samles rundt et tema. 

Hva fungerer og hva fungerer ikke?

KB: – I undersøkelsene våre var det to ting alle kom tilbake til: fleksibilitet og frihet. Budskapet var tydelig – det må beholdes. Derfor introduserte vi «work from anywhere». Mange elsket å jobbe hjemmefra, andre hatet det. Vi kan kanskje ikke tilby full frihet, men vi kan gjøre livet enklere for våre medarbeidere ved at de har et valg. 

SE: – Under pandemien innså vi også hvor viktig kulturen er – og det å være en attraktiv arbeidsplass. Det har vi kanskje tatt for gitt tidligere. Siden den gang har vi hatt et helt annet fokus på det aspektet ved «employee experience». Hos Husqvarna har vi mange forskjellige miljøer å ta hensyn til, men vi må fortsatt jobbe for å gjøre dem attraktive.

Har de ansatte mulighet til å påvirke?

KB: – Ja, de er dypt involverte, spesielt når vi bygger om. Vi har arkitekter og atferdsforskere som spesialiserer seg på helse og miljø, og medarbeiderne får påvirke i hver flytting eller ombygging. 

SE: – Når vi gjennomfører store endringsprosjekter, setter vi opp arbeidsgrupper med representanter fra hver avdeling. Det trenger ikke å være lederen eller mellomlederen, det kan like gjerne være en av de andre medarbeiderne. Beslutninger tas i fellesskap. 

Hvilken rolle spiller det fysiske kontoret for dere?

KB: – Vi har vært en digital virksomhet helt fra starten, og har en verktøykasse som gjør det mulig å jobbe uansett hvor du er. Omtrent 50 prosent har i dag en «home mix» og 50 prosent har en «office mix».

SE: – Vi tilbyr hybridarbeid til ansatte som har oppgaver som kan utføres eksternt, men beslutninger tas i teamet. Noen avdelinger jobber hjemmefra innimellom, mens andre jobber heltid på kontoret eller andre steder. Det viktigste er at tiden på kontoret har blitt mer konsentrert. Som arbeidsgiver må vi tenke på hvordan vi skaper et miljø som inviterer til samarbeid.